انسان موجودی هدف­دار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره می­خواهد به ایده­آل­ها و هدف­های خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود می­شود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامه­های از پیش تعیین شده یا اهداف خود می­کند، به همین دلیل  همیشه می­کوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را می­سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت­پذیری انسان بشمار می­آید.(حسینی شکوه و همکاران،1393) امروزه نظریه­پردازان مدیریت منابع انسانی معتقد هستنند که سازمان­ها باید پیش از هر تصمیم­گیری نظیر ارتقا، افزایش حقوق و دستمزد،جابجایی، انتصاب و اخراج، کارکنان خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی­های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند. با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی­تردید میتوان ضمن فایق آمدن بر مشکلات روابط کار و تعاملات سازمان، از قابلیت­ها، تواناییها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع بدست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامه های بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادی را متوجه سازمان کرد.(شفیعی، مهنازسادات و مریم السادات کشفی، ۱۳۹۶) در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است، در ابتدا موضوع تحقیق، دلایل انتخاب موضوع، اهمیت و ضرورت آن، بیان موضوع، اهداف تحقیق، فرضیه­های تحقیق، متغیرهای تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ها پرداخته شد.

2-1 بیان مسأله تحقیق

 

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می­شود در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است به عقیده صاحبظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می­تواند انبوهی از مزیت­ها را برای سازمان­ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. (حاتمی؛ سعیدی و عبدالوند، ۱۳۹۷) منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی، مورد ارزیابی قرارمی گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. (اسدی شوکی و رضایی دیزگاه، ۱۳۹۷) جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در حال تحول است. اگرچه این تحول در تمام دوران وجود داشته است؛ لیکن امروز این تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بی سابقه است. در نظام کنونی، ارزشیابی عملکرد فردی و سازمانی یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعال محسوب می­گردد. (طوطیان اصفهانی؛ خدایاری و مداح، ۱۳۹۷)

 

بنابرین ارزیابی عملکـرد فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معینی و به طور رسمی مورد ارزیابی قـرار می­گیرند. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع­آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد، تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. ارزیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، ارزیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. انتظارات از سازمان­های دولتی برای پاسخگو بودن به ذینفعان متعدد و الزاماتی برای کارایی و اثر بخشی بیشتر در عملیات، باعث افزایش تمرکز و نیاز به اندازه‌گیری عملکرد شده است. انجام ارزیابی عملکرد در بخش دولتی نیز با توجه به تمامی خصوصیاتی که جزء ماهیت بخش دولتی است، در صورت رعایت برخی مسائل، امکان پذیر می‌باشد و می‌تواند به افزایش اثر بخشی و پاسخگویی کمک شایان نماید.

 

موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی­باشد. سازمان­ها تا زمانی که برای بقا تلاش می­کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می­دانند، باید اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعالیت خود قرار می­دهند. این اصل حاصل نمی­شود، مگر این که زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان پذیر شود. بهبود مستمر عملکرد سازمان، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­کند که این نیروها می­تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست­های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی­توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. برخی سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها این است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت مدیران نسبت به عملکرد خود رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. از طرفی بسیاری از سازمان­های دولتی و حرفه‌ای، سیستم­های مدیریت عملکرد را با اعتقاد به اینکه آنها ممکن است منجر به شفاف‌تر شدن سازمان­ها گردند یا مشوق­هایی برای عملکرد ارائه دهند یا محاسبه عملکرد را امکان پذیر سازند، ایجاد کرده‌اند. بدون داشتن معیارسود، اندازه‌گیری عملکرد مدیران بخش دولتی دشوار است. همچنین نیاز به تساوی در عملیات دولتی به ابهام هدف­های این عملیات می‌افزاید. کارکنان سازمان اغلب برمبنای معیارهای بسیار ذهنی توسط بخش های بسیار متفاوت ارزیابی می‌گردند و این امر طراحی ساختارهای پاداشی که به طور مناسب تلاش و پاداش را به هم مرتبط کند، دشوار می‌‌سازد. فقدان معیارهای عملکرد معنی‌دار در سازمان، مشکلات انگیزشی را به وجود آورده و منجر به فقدان کارایی عملکرد و تطبیق‌پذیری در سازمان می‌گردد. لذا این پایان نامه با هدف ارایه الگوی مطلوب برای ارزیابی عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی و در نهایت پیشنهاداتی در این خصوص جهت اجرای بهتر و دقیق­تر ارایه می­گردد. براین اساس، پرسش آغازین این پژوهش عبارت است:  الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

 

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

 

بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و حساس است که مسئولان سازمان­ها خصوصا با آن روبه رو هستند. علی رغم سعی دایم در طراحی سیستم­های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به طورکلی، مسیولان و همچنین معلمان، از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان رضایت کامل ندارند. دلیل اصلی این نارضایتی، عدم توافق و همسویی دیدگاه­های ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان در زمینه­ی اهداف، روش­های اجرا، محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد و به طبع آن تصمیماتی که براساس این نوع ارزیابیها اتخاذ می­گردد، می­باشد.(پدید،۱۳۹۶). ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند.

 

اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی­های آنان است (جزنی،1391 ،304). ارزیابی عملکرد می­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­شود(مون[15] و دیگران،2010)..نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزه­ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می­کنند، دل سرد می­شوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی­کنند گستاخ می­گردند.

 

هر سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی خود نیاز به منابع انسانی کارآمد و متخصص دارد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن­ها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.(پدید،۱۳۹۶) اندازه­گیری عملکرد پرسنل جزء مهم­ترین و حساس­ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا[16]، 2007). مدیران منابع انسانی در سازمان­ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می­پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم­آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات کارکنان، دست یابند  (بوسکیلا- یام و کلاگر[17]، 2010).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان[18]، 2007).بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد. از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه­ریزی نیروی انسانی است.

 

 

 

1 -6 اهداف پژوهش

 

الف) هدف اصلی

 

ارایه الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

ب) اهداف فرعی

 

3- تعیین شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

4-تعیین مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

5- تعیین بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

6- تعیین شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

5-تعیین  راهبرد های ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجانشرقی

 

7- پیامدهایی استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

 

7-1   سوال های تحقیق :

 

الف)سوال اصلی

 

الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

 

ب) سوالات فرعی

 

1-شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

 

2مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

 

3-بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چیست؟

 

4-شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

 

5 راهبردهای ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان اذر بایجانشرقی کدامند ؟

 

6-در صورت استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی چه پیامدهایی خواهد داشت؟

 

1 -8 قلمرو تحقیق

 

1-8-1 قلمرو زمانی: این تحقیق در سال 1397-1398 بشرح جدول زیر انجام گرفته است.

 

1-8-2 قلمرو مکانی: این تحقیق در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی انجام شده است.

 

1-8-3 قلمرو موضوعی: موضوع این تحقیق ارایه­ی الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی صورت می­گیرد.

 

 

 

[1]. Moon

 

Hingoft1.

 

Paddok2.

 

[4]                                              Byars and Rue .

 

[5]   Andres .

 

[6]  Giangreco .

 

[7]Foot and Hook .

 

[8] Armstrong

 

[9]Singer .

 

[10].Carell and et al

 

[11].Foot and Hook

 

[12].Ivancevich

 

[13].Snell and Bohlander

 

[14] Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M.

 

[15]. Moon

 

[16]. Lilley & Hinduja

 

[17]. Bouskila – Yam & Kluger

1-2-بیان مسئله

 

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفها و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز تواناییهای بالفعل و تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود.

اعتبار، خلاقیت، کیفیت، سرمایه، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، که همه این موارد را مدیون نیروی انسانی خود هستند. سونی از همان ابتدای کار، نقش استراتژیک نیروی انسانی را در پیشبرد هدفهای شرکت درک کرده بود. بنابراین بر مکانیزم یادگیری بسیار تاکید داشت. اگر چه ژاپنی‌ها خصوصیات همکاری گروهی و پشتکار را دارند ولی از نظر نوآوری وخلاقیت در سطح بالایی نیستند. پس مدیران شرکت با شناخت نقاط قوت و ضعف منبع انسانی خود، توانسته اند با تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف، این منبع استراتژیک را به سطح بالایی برسانند. برای تحقق این امر مدیران سونی برنامه های ویژه‌ای را در شرکت خود دنبال کرده اند. توسعه خلاقیت و کارآفرینی در بین نیروهای شرکت، یادگیری مستمر و آماده نگه داشتن آنها باعث شده که هر گاه مدیران تصمیمی استراتژیک می گیرند به راحتی به اجرا در آید(فرهی، 1382). به همین منظور با توجه به خلاء‌های تحقیقاتی موجود ضروری به نظر می‌رسد به نقش ارزشمند مدیریت استراتژیک منابع انسانی برنوآوری در سازمان‌های ایرانی نیز توجه خاصی گردد و ما نیز در این تحقیق به بررسی این امر مهم خواهیم پرداخت .

 

1-4-اهداف تحقیق

 

هدف اصلی تحقیق: بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

هدف فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

 

هدف فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

 

هدف فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی ونوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

 

هدف فرعی چهارم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

 

هدف فرعی پنجم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

 

1-5- متغیر‌های مستقل و وابسته

 

متغیر‌های اصلی این تحقیق با توجه به موضوع عبارتند از

 

متغیر مستقل: مدیریت استراتژیک منابع انسانی متغیر وابسته: نوآوری کارکنان

 

در این مطالعه میزان تاثیر پنج استراتژی منابع انسانی (جذب، انگیزش، پاداش، ارتقاء و مذاکره) بر متغیر وابسته نوآوری کارکنان بررسی شده است که نتایج این بررسی به طور مفصل در فصل چهارم توضیح داده شده است .

 

1-6-سئوالات تحقیق

 

سئوال اصلی اول: آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

 

سئوال فرعی اول: آیا بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

 

سئوال فرعی دوم: آیا بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

 

سئوال فرعی سوم: آیا بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

 

سئوال فرعی چهارم: آیا بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

 

سئوال فرعی پنجم: آیا بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

 

1-7- فرضیه‌های تحقیق

 

فرضیه اهم: بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه اخص اول: بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه اخص دوم: بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه اخص سوم: بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه اخص چهارم: بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه اخص پنجم: بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-8- روش شناسی تحقیق

 

1-8-1- نوع و روش تحقیق

 

این تحقیق از نظر هدف، از نوع کاربردی است و بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی و از میان انواع تحقیق‌های توصیفی، ازنوع همبستگی می‌باشد.

 

1-8-2- روش و ابزار گردآوری اطلاعات

 

در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات و داده‌های مورد نیاز از پرسشنامه و همچنین جهت بررسی مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه‌ای و اسناد و مدارک سازمانی استفاده شده است.

 

1-8-3- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با استفاده از نرم افزار SPSS.18 اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روشهای آماری به کارگرفته شده که شامل آمار توصیفی وآمار استنباطی می‌باشد عبارتند از:

 

آمارتوصیفی: مانند محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل نمره جهت توصیف ویژگیهای فردی اعضای نمونه.

 

آماراستنباطی: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسون، آزمون دوربین واتسون، آزمون رگرسیون گام به گام

 

1-8-4- جامعه آماری

 

جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

 

1-9- قلمرو تحقیق

 

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه حل‌های دقیق تر، قطعی تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت‌های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهشگر مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش لازم و ضروری است.

1-1 بیان مسئله

 

یافته های مطالعاتی نشان می دهد که توجه به کیفیت زندگی کاری موجب کاهش میزان شکایت کارکنان ، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی ، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است. (Gordon,1993 ). از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد .  

عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند . هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است ، اما این مسئله ی پیچیده ای است زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امری دشوار است (Saraji&etal.2006,p.53 ).

 

پیامدهای عدم توجه به موضوع کیفیت زندگی کاری کارکنان اثرات مخربی درکارکنان و از بین رفتن اعتماد به نفس و روحیه کارکنان و برآورده نشدن نیاز به امنیت و احترام کارکنان از طریق سازمان از بین رفتن وفاداری کارکنان به سازمان، احساس تعهّد سازمانی، درگیری و مشارکت سازنده سازمانی می گردد.

 

رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مفید بوده، چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد و می تواند بهره وری نیروی انسانی و کارکنان و سازمان را به حداکثر رساند و نهایتاً موجب کارکرد مؤثر سازمان گردد. ارگان رفتار شهروندی سازمانی را مجموعه رفتارهای آگاهانه و از روی بصیرت افراد می داند که اگرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تأثیر نظام رسمی پاداش دهی سازمان قرار ندارد اما بر کم و کیف عملکرد سازمان تأثیر به سزایی دارد به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارها است که شهروندان سازمانی نه به خاطر انجام وظیفه و یا به خاطر کسب پاداش و یا دستمزد بیشتر بلکه تنها به لحاظ شهروند سازمان بودن نسبت به انجام آن اقدام می کنند، که  با بهبود کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی موجب  بهبود 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  کار و به دنبال آن رضایت شغلی و رفتارهای کمکی از جمله نوع دوستی و مردانگی و ادب و مهربانی و خوش رویی نیز حاصل خواهد شد. عدم توجه به موضوع رفتار شهروندی در سازمانها می تواند اثرات مخرب بسیاری همچون بی انگیزگی در کارکنان، کاهش سطح بهره وری در سازمان ، وجود رقابت ناسالم و حتی ایجاد دشمنی میان کارکنان گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 حال با توجه به مطالب گفته شده این سوال مطرح می شود که :

 

 آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه وجود دارد ؟

 

2-1 سوال آغازین

 

پرسش آغارین تحقیق حاضر عبارت است از :

 

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه

 

وجود دارد؟

 

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

سازمان ها از دهه 1980 برنامه های مختلفی از قبیل باز مهندسی، کوچک سازی ومواردی از این قبیل را برای تغییر و بهبود وضعیت خود انجام داده اند اما با توجه به این موضوع که این تغییرات اغلب بر پارادایم مکانیکی تأکید داشته، نتیجه مؤثر و امیدوار کننده ای را به ارمغان نداشت و برای عصر اکنونی که ، سازمان ها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند و خواهان کار با معنا و ایجاد محیط کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعداد های خویش جهت بالندگی خود هستند پاسخ گو نیست. (وارث، 1388،137)

 

بنابراین هر سازمانی در تلاش است تا بتواند از تمام توانایی ها و استعدادهای کارکنان خود بهره مند شود و برای این منظور بایستی فرصت ها و امکانات و محیط کار مناسب را برای تبدیل استعداد بالقوه به بالفعل را به وجود آورد و استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به یک سری اقدامات مثبت و سازنده ای ست که رضایت کامل یا نسبی کارکنان را در سازمان فراهم آورد. در مقابل کارکنان هم در جهت اثر بخشی سازمان رفتارهای را از خود نشان می دهند که در شرح وظایف شغلی آنان ذکر نشده است لذا شناخت میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی سایپا ضروری به نظر می رسد .

 

4-1  اهداف تحقیق

 

هدف اصلی از انجام پژوهش :

 

هدف اصلی از انجام این پژوهش شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا می باشد .

 

اهداف فرعی

 

• شناسایی رابطه پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

• شناسایی رابطه محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

• شناسایی رابطه تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

• شناسایی رابطه قانون گرایی در سازمان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

• شناسایی رابطه وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

• شناسایی رابطه فضای کلی زندگی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

• شناسایی رابطه یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

 

• شناسایی رابطه توسعه قابلیت های انسانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

فرآیند اجتناب ناپذیر پیری بدون شک آغاز می شود. انسان ها طی فرآیند زیستی، با مرحله ای به نام سالمندی رو به رو می شوند. این مرحله، در گذرگاه رشد طبیعی به دست می آید؛ به طوری که با سرنوشت آدمی عجین شده و ضرورتی گریز ناپذیر محسوب می شود. از سویی، کاهش نرخ رشد جمعیت و از سوی دیگر، بهبود مراقبت های پزشکی، به افزایش میانگین عمر در بیشتر کشور های جهان منجر شده است (شانکار، مک مان، دماکاکوس، هامر و استپتو[1]، 2017).

 

جمعیت کشور ایران نیز در شرایط غیرقابــل منتظره ای در حال پیرشدن و سالمندی می باشد. به طوری که این گروه سنی با افزایش امید به زندگی دارای سریع ترین رشد جمعیت در بین جمعیت جهان می باشد. سیاست کنترل موالید، کاهش مـرگ و میر، افزایش امیـد بـه زنـدگی، رشـد خـدمات بهداشـتی و تکنولوژی درمانی و تشخیصی و افـزایش قابـل ملاحظـه ی جمعیت سـالمندان سـبب شـده اسـت کـه از آن بـا عنـاوین گوناگونی مانند خاکستری شدن جمعیت، پیرشدن ملت هـا و اورژانس جهانی یاد شود. افزایش روزافزون جمعیت سالمندان در جهان یکـی از چـالش برانگیزتـرین موضـوعات در حـوزه سلامت محسوب می شود. (رجبی، 1395).

 

تغییر ساختار خانواده از گسترده بـه هسـته ای، بـالارفتن سن و عدم پذیرش سالمندان در خانواده تغییراتی را در سبک زندگی سالمندان بوجود آورده است. برنامه های جدیـد بـرای کمک به سالمندان به وجود آمـده انـد و مؤسسـات ویـژه ای تحت عناوین سرای سالمندان یا آسایشگاه، سالمندانی را کـه نیاز به حمایت دارند می پذیرند. با بالاتر رفتن سـن نیـاز بـه خدمات مراقبتی و بهداشتی نیز افزایش پیدا می کند و سـهم ویژگی های جمعیت شناختی سالمندان نظیر سن، جنس، تحصیلات، تعـداد فرزنـدان، شـغل و وضـعیت اقتصـادی در کیفیت زندگی و سلامت روان سالمندان، مؤثر است (3). به باور روانشناسان، در دوران سـالمندی وضـع بهداشـت روانی فرد سالمند در آفرینش دقایق خوب و بد تأثیر فراوانـی دارد و در واقـع بایـد پـذیرفت کـه رعایـت بهداشـت روانـی سالمندان در ایجاد شرایط زیست محیطی برای آنان جـز بـه یاری بررسی دقیق رویدادهای زندگی و درک صحیح شـرایط و معضلات موجود امکان پذیر نیست. تنهایی و بـی پنـاهی و توقعـات و انتظارهـای بـرآورده نشـده سـالمند از اطرافیـان، اضـطراب و نگرانـی هـای ناشـی از قـرار گـرفتن در وضـع نامطلوب، بحران ناامیدی، ترس از سپردن به سرای سالمندان و احساس بی کفایتی و بی ارزشی از دیگـر مسـائل اسـترس زای دوران کهولت اســت. امـروزه افسردگی یکی از شایعترین اختلالات روانی و معضل عمومی زندگی بشر است. در ایران افسردگی 35 الی 45 درصد از بیماری های روانی را به خود اختصاص می دهد که متأسفانه این رقم روز بروز سیر صعودی می یابد. (کولایی، حیدری و فلسفی نژاد، 1394).

امید درمانی هم یعنی حالت انگیزشی مثبت بر اساس حالت مشتق شده از نوعی تعامل و کنش موفقیت آمیز که مبتنی است بر عاملیت (انرژی درونی هدفمندسازی خود) و سپس مسیریابی و برنامه ریزی در راستای نیل بدان اهداف و آمال ها (لوید[2] و همکاران، 2009). به عبارت ساده تر، امید درمانی یک برنامه درمانی است که بر اساس نظریه امید اشنایدر به منظور افزایش تفکر امیدوارانه و تقویت فعالیت های مربوط به پیگیری هدف طراحی شده است. در این درمان، شرکت کنندگان ابتدا با اصول نظریه امید آشنا می شوند و سپس به آنها آموزش داده می شود که چگونه این اصول را در زندگی خود بکارگیرند. شرکت کنندگان یاد می گیرند که چگونه اهداف مهم، قابل دستیابی و قابل اندازه گیری را تعیین کنند، گذرگاه های متعدد برای حرکت به سمت این اهداف تعیین کنند، منابع انگیزشی و تأثیر 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  متقابل هر مانع برانگیزش را شناسایی کنند، پیشرفت به سمت هدف را بازنگری کنند، اهداف گذرگاهها در صورت لزوم اصلاح کنند (شریفی، شهبازی و گودرزیان، 1394).

 

با توجه به اهمیت مطالب ارائه شده، پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی امید درمانی در کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان مراکز نگهداری شهر تبریز انجام یافته است.

 

1-2- بیان مسئله

 

با توجه به افزایش سالمندان در جامعه جهانی، کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست. در فرهنگ ایرانی، سالمندان مورد احترام اقشار جامعه هستند و اگر ما به تمام خانواده های ایرانی نگاه بیندازیم خواهیم دید که همه با سالمندان و مشکلاتی که این دوره به همراه دارد، دست به گریبانند. با توجه به صنعتی شدن جامعه، در زندگی کنونی برای بسیاری از خانواده ها نگهداری از سالمندان بخصوص در شهرهای بزرگ بسیار مشکل شده است. سالمندان مسائلی خاصی خود را دارند و تأمین بهداشت روانی و جسمانی آنها از جمله مسائلی است که توجه ویژهای را می طلبد (خواستار، 1394).

 

لازم به ذکر است که دوره سالمندی با بیماریها و اختلالات زیادی همراه است که از این میان می توان به سه تا از مهمترین این اختلالات یعنی اقسردگی[3]، احساس تنهایی[4] و اضطراب[5] اشاره کرد. در بسیاری موارد خانواده ها از مشکلات مربوط به دوران پیری آگاهی دارند اما به دلایل گوناگون برای حل آنها هیچ اقدام جدی نمی کنند و البته خود سالمندان نیز به دلایلی مثل ترس، خجالت و عدم آگاهی از مسائل و مشکلاتشان ، معمولاً آنها را مطرح نمی کنند (بشکانی، 1393).

 

افسردگی بیماری سختی است، که علاوه بر آن که از نظر روحی و اجتماعی یأس آور است اغلب بیمارهای جسمی که زندگی را تهدید می کنند، وخیمتر می کند و در موارد زیادی منجر به خودکشی سالمندان می شود، هنگامی که سالمندان افسرده را در جامعه می بینیم سؤالی برای ما مطرح می شود که چرا آنها چنین وضعیتی دارند؟ چطور می توانیم به آنها کمک کنیم؟ و از آنجا که سالمندی دوره استراحت و آرامش است پس چرا ما می بینیم که آنها دست به خودکشی می زنند؟ سستی و رخوت آنها به چه دلیل است؟ آیا میتوان آن را ناشی از بیکاری آنها دانست و به این دلیل که دیگر به فعالیتهای تولیدی دست نمیزنند؟ اگرچه یکی از این دلایل می تواند ناشی از بیکاری باشد و اینکه خود را دیگر غیر مفید میدانند، اما میتواند ناشی از عدم امیدواری باشد؟

 

هنگامی که در محیطهای آسایشگاهها وارد می شویم، با ساختمانی خالی از صمیمیت مواجه می شویم، و انسانهایی را می بینیم که به امید اینکه چه زمانی عمر آنها به پایان میرسد روزها را سپری می کنند.انسانهایی که در جایی کز کرده اند و فکر می کنند. و فکر می کنیم نمی توانیم به آنها نزدیک شویم، و هیچ حرف مشترکی با آنها نداریم. یکی دیگر از اختلالاتی که شیوعی بیشتر از افسردگی در سالمندان دارد، اضطراب است که باعث ایجاد تشویش و نگرانی هائی در آنها میشود والبته سالمند این نوع نگرانی ها را یکی از نشانه های لاینفک و طبیعی پیری می داند (چانگ، کیم، آسکو، جونز، کوک و آمتمان[6]، 2015).

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

 

یکی از وقایع اجتناب پذیری که در زندگی آدمی رخ می دهد پدیده ی سالمندی است و از مهمترین مسائل جامعه چگونگی برخورد با این پدیده است. در همه ی جوامع بشری سالمندان تعداد قابل توجهی از جمعیت را شامل می شوند. لذا هر اقدامی در جهت بهینه کردن شرایط زندگی آن ها می تواند مشکلات اجتماعی را کاهش داده و در کنار آن مشکلات خانواده نیز کاهش یابد. اغلب مشکلاتی که سالمندان با آن روبه رو هستند مشکلات جسمی و ناتوانایی های حرکتی و مشکلات روحی و روانی است از جمله مسائل روحی که سالمندان با آن مواجه می شوند ناامیدی و افسردگی است، روان شناسان گام های بسیاری در جهت بهبود این علائم رداشته اند ولی پس از ظهور جنبش روان شناسی مثبت، نظریه پردازان و محققان به جای توجه صرفبه تجارب یا ادراک های منفی به بررسی ساز ه هایی چون خودکنترلی، معنویت ، شادی ، خوش بینی و امید پرداختند (اشنایدر و مک کالوف،2000). آثار مثبت این ساز ه ها بر سلامت جسمانی و روانی در تحقیقات مختلف تأیید شده است. تحقیقات انجام شده نشان داده اند که امید با عاطفه مثبت (اشنایدر و همکاران ،1966) و احساس خود ارزشمندی (اشنایدر و همکاران،1997) همبستگی بالایی دارند و همچنین به طور منفی با افسردگی (اشنایدر و همکاران،1997) در ارتباط است.

 

با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده و توجه به این نکته که، سلامت سالمندان موضوع مهمی برای اقشار مهم جامعه به شمار می رود و لذا اگر بتوانیم از طریق پژوهش های مختلف به بررسی ها و راهکارها و نتایجی دست یابیم که بتوانند میزان سلامت سالمندان را ارتقاء بخشند می توانیم در این مهم قدم برداریم. بنابراین درصدد برآمدیم به بررسی اثربخشی امید درمانی بر کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان بپردازیم.

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

1-4-1- هدف کلی

 

تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش افسردگی، اضطراب و احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری می باشد.

 

1-4-2- هدف جزئی

 

1- تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش افسردگی سالمندان در مراکز نگهداری

 

2- تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش اضطراب سالمندان در مراکز نگهداری

 

3- تعیین اثر بخشی امید درمانی بر کاهش احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری

 

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

1-امید درمانی موجب کاهش افسردگی سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

 

2-امید درمانی موجب کاهش اضطراب سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

 

3- امید درمانی موجب کاهش احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

 

 

 

1-5- فرآیند اجرایی تحقیق

 

فرآیند اجرایی تحقیق در 9 مرحله می باشد.

 

 

نقش و اهمیت مشتری در شرکت­ها و سازمان­ها به سبب تأثیر مستقیمی که بر رشد و بقای سازمان در بازار رقابت می گذارند و نیز کسب منافعی که برای ایشان دارند، سبب گردیده تا امروزه از نظر فلسفی لزوم کسب رضایت مشتری درک و پذیرفته شود و در کلیه واحدهای سازمانی گرایش به مشتری داشته باشند و سمت و سوی فعالیت همه آنها مشتری و جلب رضایت او باشد. در دنیای امروز اصل رقابت ایجاب می کند که توجه مدیران سازمان ها معطوف به بالا بردن خشنودی مشتریان، کاهش هزینه های تولید و ارائه خدمات با سطح بالای کیفیت در کار باشد. لذا بررسی و شناخت شاخص­های رضایت مشتری و سنجش رضایت مشتریان بدین لحاظ حائز اهمیت بوده که نهایتاً سطح رضایت مشتری تعیین کننده موفقیت یا شکست سازمان هاست. رعایت اصول اخلاقی از وظایف اصلی مدیران می­باشد. اخلاقی بودن نه تنها سبب رضایت کارکنان و مشتریان است بلکه مشتریان و کارکنان را به دوستداران دو آتشه مدیران تبدیل می­کند. دوستدارانی که از ارتباط با مدیران لذت می برند و سعی می­کنند آشنایان و سایر همکاران خود را در این لذت سهیم کنند. براین اساس تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت و وفاداری مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی انجام گرفته است.

1-2. بیان مسأله(تعریف موضوع تحقیق)

 

دنیای کسب و کار در اواخر قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم با رقابت روز افزون بنگاه­های اقتصادی رو به رو بوده است. افزون ­بر این، مشتریان هر روزه آگاهی بیشتری نسبت به رقبا و محصولات و خدمات پیدا می­کنند و گزینه­های مختلفی را پیش­رو دارند. با این شرایط به جرأت می­توان ادعا کرد که امروزه هیچ کسب و کاری به جز سازمان­های انحصاری نمی­توانند بدون داشتن مشتریان وفادار دوام آورند . با 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  توجه به این واقعیت که انتظارات مشتریان به طور دائم در حال افزایش است، سازمان­ها ملزم هستند تا فراتر از نیازهای اولیه مشتریان رفته، انتظارات مشتریان را تأمین و کانون توجه خود را از ارضای صرف مشتری به ایجاد وفاداری و اعتماد از طریق ایجاد ارتباطی بلندمدت، دو جانبه و سودآور  برای هر دو طرف معطوف نمایند . در این راستا دو مسأله مهم یعنی انتخاب مشتری و وفاداری او، تمامی تلاش­ها در حوزه دانش بازاریابی را پوشش می­دهد چرا که هدف اصلی بنگاه­های اقتصادی از تلاش و رقابت، جذب مشتری و تعامل و سودآوری بلند مدت از اوست ( مهرانی و همکاران ، 1391 ).

 

بنابراین تحقیق حاضر در پی پاسخ به این دو سؤال است که:

 

آیا هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با رضایت مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی ارتباط معناداری دارد ؟

 

آیا هوش اخلاقی رؤسا و کارکنان با وفاداری مشتریان بانک­ مسکن استان آذربایجان غربی ارتباط معناداری دارد ؟

 

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در شرایط کنونی با توجه به بازار رقابتی موجود میان بانک­ها، برای ایجاد سودآوری بیشتر و تأمین منافع صاحبان سهام، مدیران و کارکنان این بانک­ها باید به ابعاد گوناگونی از روابط میان بانک و مشتری توجه ویژه­ای نمایند و مشتریان وفادار خود را افزایش دهند. امروزه اخلاقیات و مدیریت تنوع از عوامل اصلی عملکرد موفقیت­آمیز در یک محیط رقابتی است. عدم توجه به اخلاق در مدیریت سازمان­ها می­تواند معضلات بزرگی برای سازمان­ها به وجود آورد. در این میان قضاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و  یا غیراخلاقی بودن کارها بر کمیت و کیفیت کار آنان و در نتیجه موفقیت سازمانی تأثیر قابل توجهی دارد. همچنین در ساختار سازمان­های کنونی، اعتماد و سهیم کردن کارکنان یا مشارکت دادن افراد در اطلاعات جایگزین ساختارهای قدیمی و کنترل­های شدید گذشته شده است. امروزه بهترین مدیر کسی است که به حرف کارکنان گوش دهد، موجبات انگیزش آنان را فراهم آورد و به حمایت از آنها برخیزد. رهبران موفق یا اثربخش، قدرت و مسئولیت را با کارکنان تقسیم می­کنند و آنان را در این موارد سهیم می­نمایند. مدیران برای اطلاع از وضعیت محیط داخلی و خارجی سازمان­ها، نیازمند برقراری ارتباط با عوامل داخلی و خارجی­اند تا نسبت به رفع مسایل و مشکلات موجود اقدام و در راستای ارتقاء و توسعه سازمان بیش از پیش تلاش نمایند. اگر مدیران هوش اخلاقی خود را تقویت یا بالا ببرند، می­توانند در برقراری ارتباط با کارکنان و مشتریان خود به صورت مؤثر عمل نمایند ( سیادت و همکاران ، 1388 ) .

 

1-4. اهداف تحقیق

 

• تعیین ارتباط بین هریک از عناصر هوش اخلاقی با رضایت مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی .

 

• تعیین ارتباط بین رضایت مشتریان و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی .

 

• تعیین ارتباط بین هر یک از عناصر هوش اخلاقی و وفاداری مشتریان بانک مسکن استان آذربایجان غربی.

 

1-5. چارچوب نظری تحقیق

 

تحقیق حاضر براساس تحقیق مارتین و آستین[1] ( 2010 )  که به بررسی تأیید شاخص شایستگی اخلاقی  هوش اخلاقی پرداخته­اند و تحقیق دلکورت و همکاران[2] ( 2013 )  که به بررسی تأثیر شایستگی احساسی کارکنان بر رضایت و وفاداری مشتریان پرداخته­اند ، انجام شده ­است. مدل مفهومی تحقیق حاضر به بررسی تأثیر  هوش اخلاقی که شامل عمل مطابق با اصول و ارزش­ها، راستگویی، حمایت از حقیقت، عمل به قول، مسئولیت­پذیری، غمخوار دیگران بودن، پذیرفتن اشتباهات، مسئولیت خدمت به دیگران و چشم­پوشی از اشتباهات دیگران است بر روی رضایت و وفاداری مشتریان پرداخته است.

 

1-1. مدل مفهومی تحقیق